Die 5 Konflikttypen

Der Konflikttyp charakterisiert das jeweilige Streitverhalten von Menschen. Das Modell der 5 Konflikttypen aus der Konfliktforschung erklärt, warum beispielsweise die eine Person schweigt und die andere sofort Klartext spricht.

Es ist kein Zufall, wie wir mit Konflikten umgehen, wir folgen unserem Muster, das Erziehung, Erfahrung und Persönlichkeit prägen. Die Konfliktforschung beschreibt solche Muster seit über 50 Jahren, am bekanntesten im Thomas-Kilmann-Modell, das ich Ihnen in der Folge vorstelle. In meiner Praxis als Mediatorin begegnen mir alle diese Muster. Hierbei spielt es keine Rolle, ob die Konflikte im privaten oder beruflichen Umfeld entstanden.

Reaktionsmuster der 5 Konflikttypen

Die 5 Konflikttypen stelle ich Ihnen mit bezeichnenden Verhalten und Äußerungen vor, erläutere die Vorzüge und Fallstricke des jeweiligen Musters, gebe einen Tipp, wie Sie die Nachteile ausgleichen können, und illustriere den Typus mit einem anonymisierten und aus mehreren Fällen zusammengesetzten Beispiel aus der Praxis, entweder aus meiner oder der meiner Kolleginnen.

Denn konstruktive Konfliktbewältigung wird zunehmend wichtiger. Denn Berufstätige wenden laut einer Erhebung der Myers-Briggs Company aus dem Jahr 2022 im Schnitt 4,34 Stunden pro Woche allein für Konflikte am Arbeitsplatz auf, mehr als doppelt so viel wie der Vergleichswert von 2,1 Stunden aus dem Jahr 2008 (The Myers-Briggs Company, Conflict at Work, 2022). Wer den eigenen Konfliktstil kennt, gewinnt einen Teil dieser Zeit zurück, und erspart sich und anderen dazu eine Menge Frust.

Das interaktive Quiz, mit dem Sie Ihren eigenen Konflikttyp herausfinden können, bekommen Sie kostenlos bei Anmeldung an meinen Newsletter.

Warum reagieren wir so unterschiedlich?

Die Psychologen Kenneth Thomas und Ralph Kilmann entwickelten Anfang der 1970er-Jahre ein Modell, das bis heute zu den meistgenutzten der Konfliktforschung zählt: das Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, kurz TKI (Kilmann Diagnostics, 2023; Wikipedia: Thomas–Kilmann Conflict Mode Instrument). Es beschreibt Konfliktverhalten anhand zweier Dimensionen:

• Berücksichtigung der eigenen Interessen (Assertivität)
• Berücksichtigung der Interessen des Gegenübers (Kooperationsbereitschaft).

Aus der Kombination der Ausprägung dieser beiden Dimensionen ergeben sich fünf Grundstile:

• Vermeiden
• Nachgeben
• Durchsetzen
• Kompromiss
• Kooperation

Wichtig zu wissen: Niemand verkörpert nur einen Typ. Thomas und Kilmann betonen selbst, dass jeder Mensch zu allen fünf Stilen fähig ist, doch manche setzen wir häufiger ein, weil sie uns durch Gewohnheit oder Charakter vertrauter sind (Kilmann Diagnostics, 2023).

Häufig werden die fünf Konflikttypen durch Tiere symbolisiert: (vgl. Calm Mediation, o. J.; Concord Conflict Solutions, o. J.).

• Schildkröte
• Teddybär
• Hai
• Fuchs
• Eule

Die 5 Konflikttypen im Einzelnen

1. Konflikttyp Vermeider – die Schildkröte

Die Schildkröte zieht sich bei Konflikten in ihren Panzer zurück. Sie wechselt das Thema, vertagt das Gespräch oder verlässt im Zweifel den Raum. Sie reagiert so, weil sie die Beziehung, die Stimmung, und manchmal das eigene Selbstbild als harmoniebedürftiger Mensch bedroht sieht. Innerlich läuft dabei oft ein ganz anderer Film als nach außen sichtbar wird: Der Puls steigt, die Gedanken kreisen, und die Miene bleibt trotzdem ruhig, fast unbeteiligt. Viele Vermeider haben früh gelernt, dass Streit den Familienfrieden oder die eigene Sicherheit gefährdet. Daher tragen sie dieses Muster unbewusst weiter. Körperlich zeigt sich die innere Anspannung häufig in angespanntem Kiefer, ausweichendem Blick, einer auffällig ruhigen Stimme.

Typische Sätze: „Lass uns das ein andermal besprechen.“ – „Ist doch nicht so schlimm.“ – „Ich will darüber jetzt nicht reden.“ – „Das klärt sich von selbst.“

Stärke: Vermeider deeskalieren im ersten Moment und geben allen Beteiligten Zeit, sich zu beruhigen. In Situationen, die objektiv unwichtig sind, oder in denen ohnehin nichts zu gewinnen ist, ist Vermeidung sogar der klügste Stil. Zudem ist dieses Verfahren die zeiteffizienteste Methode, einen Konflikt zu beenden.

Fallstrick: Ungeklärte Themen verschwinden nicht, sie stauen sich an. Und die Schildkröte verpasst die Chance, für ihre eigenen Bedürfnisse zu sorgen. So brechen sich irgendwann Wut und Frust heftig Bahn, und dann meistens in einem Zusammenhang, der mit dem eigentlichen Thema gar nichts zu tun hat.

Mein Tipp: Wenn Sie zur Schildkröte neigen, legen Sie einen festen Termin fest, an dem das Thema garantiert zur Sprache kommt, auch wenn es unangenehm ist. Ein Aufschub ist in Ordnung, ein Aussitzen nicht.

Beispiel aus der Praxis: Ein Paar sitzt bei mir im Beratungszimmer, weil ein Partner seit Wochen Geldausgaben für die gemeinsame Wohnung besprechen will, und der andere das Gespräch jedes Mal vertagt. Was als sachlicher Punkt begann, wuchs sich zu einem immer größeren Reizthema aus, weil sich eine Seite mit jedem Ausweichen ein Stück weniger gesehen fühlte. In der Sitzung reichte nach Spiegeln des einen Partners und Explorieren seiner Gründe fürs Verschieben, dass er zusagte, sich in der nächsten Sitzung aufs Besprechen des ungeliebten Themas einzulassen.

2. Konflikttyp Anpasser – der Teddybär

Der Teddybär stellt die eigenen Anliegen zurück, um den Frieden zu wahren. Er stimmt zu, bevor er die eigene Meinung überhaupt geäußert hat, lobt die Position des Gegenübers und sucht in erster Linie danach, wie er es allen recht machen kann. Für den Teddybär ist die Beziehung wichtiger als jedes einzelne Anliegen, und genau darin liegt seine große Stärke ebenso wie sein blinder Fleck. Er beobachtet die Stimmung im Raum sehr genau, reagiert auf jede kleinste Anspannung beim Gegenüber und passt sich oft schon an, bevor überhaupt ein offener Konflikt entsteht. Viele Anpasser haben gelernt, dass die eigenen Wünsche weniger zählen als die Ruhe der Gruppe, in der Familie, im Team, in der Partnerschaft, und verwechseln Harmonie irgendwann mit dem eigenen Verschwinden.

Typische Sätze: „Mir ist es eigentlich egal, mach du, wie du meinst.“ – „Hauptsache, wir streiten nicht.“ – „Du hast bestimmt recht.“ – „Ich will dir keine Umstände machen.“

Stärke: Teddybären erhalten Beziehungen, gerade in Situationen, in denen die Sachfrage weniger wichtig ist als der Zusammenhalt. Sie opfern sich auf, damit andere den Rücken frei haben.

Fallstrick: Wer ständig nachgibt, verliert irgendwann den Kontakt zu den eigenen Bedürfnissen und wird häufig ausgenutzt. Auch hier entlädt sich der angesammelte Groll oft an unpassender Stelle, oder die Teddys reagieren mit Erschöpfung, Rückzug oder körperlichen Beschwerden.

Mein Tipp: Üben Sie, die eigene Position zuerst auszusprechen, bevor Sie der anderen Seite zustimmen. Ein einfacher Halbsatz reicht: „Mir wäre eigentlich wichtig, dass …“

Beispiel aus der Praxis: In einem kleinen Team stimmt eine Mitarbeiterin über Monate jeder zusätzlichen Aufgabe zu, obwohl ihr Kalender längst aus allen Nähten platzt. „Ich will keine Umstände machen, ich bekomme das schon hin“, sagt sie in jedem Gespräch mit einem Lächeln, das ihre Erschöpfung geschickt überspielt. Erst als sie wegen eines Erschöpfungssyndroms mehrere Wochen ausfällt, begreift das Team, wie viel sie stillschweigend mitgetragen hat, und wie selbstverständlich alle davon ausgegangen waren, dass es ihr recht sei.

3. Konflikttyp Kämpfer – der Hai

Der Hai geht Konflikte direkt an. Er sagt, was Sache ist, vertritt seine Position mit Nachdruck und nimmt für sein Ziel auch Reibung in Kauf. Konflikt ist für ihn ein Mittel, um Klarheit zu schaffen, notfalls auf Kosten der Beziehung. Innerlich empfindet der Hai Klarheit oft als eine Art Fürsorge: Wenn alle wissen, woran sie sind, erspart das allen Beteiligten aus seiner Sicht unnötige Umwege. Was für ihn selbst wie eine sachliche Feststellung klingt, kommt bei anderen jedoch häufig als Angriff an, gerade weil Tempo und Lautstärke der Aussage mehr Gewicht bekommen als ihr Inhalt. Viele Kämpfer sind in Umgebungen groß geworden, in denen sich nur der Lauteste oder Energischste durchsetzte. Daher behielten sie diese Methode als probatestes Mittel bei.

Typische Sätze: „So geht das nicht weiter, das musst du jetzt hören.“ – „Ich sehe das anders, und zwar so …“ – „Diskussion beendet, das machen wir jetzt so.“ – „Wer, wenn nicht ich, sagt das mal klar?“

Stärke: In dringenden Situationen, bei unpopulären, aber notwendigen Entscheidungen, oder wenn eigene Grenzen oder die des eigenen Teams wirklich geschützt werden müssen, ist Durchsetzung der richtige Stil.

Fallstrick: Wer immer durchsetzt, überrollt auf Dauer die Anliegen der anderen und verliert deren Vertrauen. Zudem verbaut sich der Hai Impulse durch die Perspektiven der Anderen. Außerdem wird aus Klarheit schnell Kränkung, und aus Kränkung wächst Distanz.

Mein Tipp: Bevor Sie Ihre Position vertreten, fragen Sie aktiv nach der Sichtweise Ihres Gegenübers, und warten Sie die Antwort tatsächlich ab, statt sie schon während des Zuhörens zu widerlegen.

Beispiel aus der Praxis: Drei Geschwister sitzen zusammen, um den Nachlass ihrer verstorbenen Eltern zu regeln. Der Älteste bevorzugt eine schnelle, klare Entscheidung: „Keine lange Diskussion, das machen wir so, wie ich es euch vorher erklärt habe“, sagt er zu Beginn des ersten gemeinsamen Gesprächs. Seine Geschwister erleben das als Übergriff und ziehen sich innerlich zurück, dabei will er nur verhindern, dass die Erbschaft zum jahrelangen Streitthema wird, so wie er es aus einem früheren Beispiel aus der Verwandtschaft schon kennt. Erst als deutlich wird, wie sehr ihm ein rascher Abschluss auch aus Sorge um den Familienfrieden wichtig ist, wird aus der Konfrontation ein gemeinsames Gespräch.

4. Konflikttyp Ausgleicher – der Fuchs

Der Fuchs sucht den pragmatischen Mittelweg. Er teilt, verhandelt, gibt hier etwas nach und bekommt dort etwas dafür. Ihm ist wichtig, dass am Ende beide Seiten etwas mitnehmen, auch wenn keine Seite ihr Wunschergebnis vollständig bekommt. Der Fuchs denkt in Tauschgeschäften, schnell und pragmatisch, mit einem guten Gespür dafür, was gerade akzeptabel ist. Diese Fähigkeit macht ihn zum geschätzten Vermittler in eigener Sache, birgt aber auch die Versuchung, sich mit dem erstbesten fairen Ergebnis zufriedenzugeben, statt nach der besten Lösung zu suchen. Viele Ausgleicher haben früh gelernt, dass Verhandeln sicherer ist als Kämpfen und ergiebiger als Nachgeben. Dies ist im Grunde eine kluge Strategie, doch sie stößt an ihre Grenzen, wenn die Bedürfnisse hinter den Verhandlungspositionen unentdeckt bleiben.

Typische Sätze: „Lass uns doch in der Mitte treffen.“ – „Ich gebe hier nach, wenn du mir dort entgegenkommst.“ – „Dann machen wir es eben halb-halb.“ – „Hauptsache, wir kommen zu einer Lösung, mit der beide leben können.“

Stärke: Kompromisse gehen schnell und sind fair genug, um akzeptiert zu werden. Gerade unter Zeitdruck ist das oft die realistischste Option.

Fallstrick: Der schnelle Mittelweg bleibt manchmal auf halbem Weg stehen. Die eigentlichen Bedürfnisse hinter den Positionen werden gar nicht erst untersucht, weil man sich zu früh aufs Teilen einigt. Zudem bleibt keine Zeit, während der die Parteien kreative und pfiffige Lösungen entwickeln können.

Mein Tipp: Fragen Sie sich vor dem Kompromiss, was Ihnen an Ihrer Position wirklich wichtig ist, nicht die Forderung selbst, sondern das Bedürfnis dahinter. Öfter als man denkt lässt sich daraus eine Lösung für alle finden, die besser ist als jeder Mittelweg.

Beispiel aus der Praxis: Zwei Nachbarn streiten über die Höhe der Hecke, die ihre Grundstücke trennt. Der eine möchte sie hoch wachsen lassen, der andere möglichst niedrig halten. „Dann einigen wir uns eben auf eine mittlere Höhe“, schlägt einer vor, und beide sind fürs Erste zufrieden. Erst in einem weiteren Gespräch zeigt sich, dass die mittlere Höhe weder als Sichtschutz seiner Terrasse noch für genügend Sonne fürs Gemüsebeet funktionierte.  In der Sitzung einigten sich die Parteien auf eine hohe Hecke entlang der Terrasse und einen deutlich niedrigeren Abschnitt zum Gemüsebeet hin.

5. Konflikttyp Brückenbauer – die Eule

Die Eule sucht die Lösung, die beide Seiten wirklich zufriedenstellt. Sie fragt nach, hört zu, benennt Bedürfnisse, statt nur Positionen zu verhandeln, und ist bereit, für eine gute Lösung Zeit zu investieren. Konflikt ist für sie eine Chance, gemeinsam etwas Besseres zu finden, als jede Seite allein gehabt hätte. Die Eule erträgt Unsicherheit besser als die anderen Typen, sie hält es aus, eine Weile keine Lösung parat zu haben, weil sie überzeugt ist, dass sich im Gespräch etwas Tragfähigeres entwickelt als jede vorschnelle Antwort. Das braucht Geduld, von ihr selbst und von allen Beteiligten, und funktioniert nur, wenn wenigstens eine Seite bereit ist, diesen längeren Weg mitzugehen.

Typische Sätze: „Was ist dir dabei eigentlich wichtig?“ – „Lass uns schauen, wie wir beide zu unserem Recht kommen.“ – „Ich verstehe deinen Punkt, und ich habe noch eine Idee dazu.“ – „Was bräuchten wir beide, damit das für uns beide passt?“

Stärke: Dieser analytische und gleichzeitig empathische Konflikttyp führt zu den nachhaltigsten Lösungen, weil er Bedürfnisse statt nur Positionen berücksichtigt.

Fallstrick: Kooperation braucht Zeit und die Bereitschaft beider Seiten. In dringenden oder sehr eskalierten Situationen ist dafür oft kein Raum, dann wirkt die Eule wie jemand, der den Ernst der Lage nicht erkennt.

Mein Tipp: Wenn Sie zur Eule neigen, akzeptieren Sie, dass nicht jeder Konflikt die ausführliche Klärung verträgt oder braucht. Manchmal ist ein schneller Kompromiss der bessere Weg als die perfekte Lösung.

Beispiel aus der Praxis: In einem Team, das monatelang über die Verteilung von Homeoffice-Tagen streitet, fragt eine Kollegin irgendwann in die Runde: „Was bräuchten wir eigentlich beide, damit das für uns beide passt?“ Aus der festgefahrenen Verhandlung über Tage und Wochenstunden wird ein Gespräch über Verlässlichkeit, Vertrauen, und die Sorge, im Homeoffice übersehen zu werden, und am Ende eine Lösung mit einem festen Tag, an dem das ganze Team ins Büro kommt.

Warum kein Konflikttyp in Stein gemeißelt ist

Der eigene Stil verschiebt sich mit dem Grad der Eskalation. Der Konfliktforscher Friedrich Glasl beschreibt in seinem Modell der neun Eskalationsstufen (Glasl, 1980), wie sich Auseinandersetzungen von einer sachlichen Verhärtung bis hin zur vollständigen Konfrontation steigern können. Auf den ersten Stufen finden Parteien noch ohne externe Unterstützung Lösungen, von denen beide Seiten profitieren. Ab einem kritischen Punkt zwischen Stufe drei und vier brauchen die Beteiligten meist Unterstützung von außen, um aus der Verstrickung herauszufinden (vgl. Thiel + Widder, S.78). Ein und dieselbe Person kann also auf Stufe eins Konflikttyp Eule sein und unter Druck zum Hai werden. Wer den eigenen Stil kennt, erkennt diese Verschiebung früher.

Treffen Personen unterschiedlicher Konflikttypen aufeinander, entstehen schnell Konflikte. Der Kommunikationspsychologe Friedemann Schulz von Thun zeigt mit seinem Kommunikationsquadrat, auch Vier-Ohren-Modell genannt, dass jede Nachricht gleichzeitig eine Sach-, eine Selbstoffenbarungs-, eine Beziehungs- und eine Appellebene enthält (Schulz von Thun, Miteinander reden 1, 1981). Ein Hai, der sachlich Klartext spricht, meint vielleicht nur die Sachebene, eine Schildkröte hört auf der Beziehungsebene aber vor allem einen Angriff heraus. Beide haben recht, und beide reden trotzdem aneinander vorbei. Genau da setzt Mediation an, sie machen die verschiedenen Ebenen sichtbar und ermöglicht so gegenseitiges Verstehen.

Warum es sich lohnt, den eigenen Konflikttyp zu kennen

Konflikte kosten Zeit, Nerven und häufig auch Geld, ob privat oder beruflich. Für den beruflichen Kontext liegen dazu konkrete Zahlen vor.

Die KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft befragte 2009 mehr als 100 deutsche Industrieunternehmen zu den Kosten von Reibungsverlusten. Ergebnis: Führungskräfte wenden 30 bis 50 Prozent ihrer wöchentlichen Arbeitszeit direkt oder indirekt für Konflikte und deren Folgen auf. Jedes zweite befragte Unternehmen gab an, dafür ungeplant mindestens 50.000 Euro pro Jahr auszugeben, vor allem durch gescheiterte oder verschleppte Projekte, jedes zehnte Unternehmen sogar mehr als 500.000 Euro (KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, Konfliktkostenstudie, 2009).

International zeigt sich das gleiche Bild. Bereits 2008 befragte CPP Inc. (heute The Myers-Briggs Company) 5.000 Vollzeitbeschäftigte in neun Ländern, darunter auch in Deutschland. 85 Prozent der Befragten erlebten Konflikte in irgendeiner Form am Arbeitsplatz, US-Angestellte wandten damals im Schnitt 2,8 Stunden pro Woche dafür auf (CPP Inc., Global Human Capital Report, 2008). Wie eingangs erwähnt, hat sich die aufgewendete Zeit laut der Folgestudie von 2022 mehr als verdoppelt.

Wer also früh erkennt als welcher Konflikttyp er gerade agiert oder ob er zur Schildkröte, zum Hai oder zur Eule wird, kann bewusster gegensteuern. Bevor aus einer Meinungsverschiedenheit ein handfester, zeit- und kostenintensiver Konflikt wird, gewinnt man dabei ein Stück Zuversicht für den nächsten Streit zurück.

An dieser Stelle will ich ehrlich sein: Belastbare Zahlen in dieser Größenordnung gibt es vor allem für den beruflichen Kontext, weil Unternehmen ein Interesse daran haben, Reibungsverluste zu beziffern. Für private Konflikte, in der Partnerschaft, der Familie oder unter Nachbarn, ist mir keine vergleichbar seriöse Studie zu Zeit- oder Kostenaufwand bekannt. Aus meiner Praxis als Mediatorin kann ich aber sagen: Der emotionale Preis eines ungeklärten privaten Konflikts übersteigt meist Eurobeträge oder dafür aufgewendete Stunden.

Welcher Konflikttyp sind Sie?

Wahrscheinlich haben Sie sich beim Lesen in mehr als einem Muster wiedererkannt, das ist normal und angemessen. Spannend wird es, wenn Sie wissen, in welchen Konflikttyp Sie sich unter Druck am ehesten verwandeln, und welcher Stil Ihnen schwerfällt, obwohl er gerade angemessener wäre.

Genau das können Sie in meinem kostenlosen Quiz „Welcher Konflikttyp bin ich?“ herausfinden. Es dauert nur wenige Minuten und zeigt Ihnen, welches der fünf Muster Sie in Konfliktsituationen am meisten prägt, dazu gebe ich einen ersten Tipp, wie Sie gelassener durch den nächsten Streit kommen.

Wenn Sie regelmäßig weitere Impulse zu Kommunikation und Konfliktlösung möchten, melden Sie sich zu meinem in Kürze verfügbaren Newsletter an. Dort teile ich Praxisbeispiele aus der Mediation, kleine Werkzeuge für den Alltag und natürlich neue Artikel wie diesen.

Quellen

• Kilmann Diagnostics: An Overview of the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument (TKI), o. J. https://kilmanndiagnostics.com/overview-thomas-kilmann-conflict-mode-instrument-tki/ (abgerufen am 24.07.2026)
• Wikipedia: Thomas–Kilmann Conflict Mode Instrument, o. J. https://en.wikipedia.org/wiki/Thomas_Kilmann_Conflict_Mode_Instrument (abgerufen am 24.07.2026)
• Kilmann, Ralph H.: Mastering the Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument, 2023.
• Calm Mediation: Conflict Animals – Who Are You?, o. J. https://www.calmmediation.org/conflict-animals-who-are-you/ (abgerufen am 24.07.2026)
• Concord Conflict Solutions: Conflict styles: has the pandemic turned your team ’shark‘ into an ‚owl‘?, o. J. https://concordconflictsolutions.co.uk/conflict-management/conflict-styles/ (abgerufen am 24.07.2026)
• Glasl, Friedrich: Modell der neun Eskalationsstufen, 1980.
• Schulz von Thun, Friedemann: Miteinander reden 1 – Störungen und Klärungen. Allgemeine Psychologie der Kommunikation. Rowohlt, Reinbek 1981, ISBN 3-499-17489-8
• Svenja Thiel und Wolfgang Widder: Konflikte konstruktiv lösen. Luchterhand 2003.
• CPP Inc. (heute The Myers-Briggs Company): CPP Global Human Capital Report: Workplace Conflict and How Businesses Can Harness It to Thrive, Juli 2008
• The Myers-Briggs Company: Conflict at Work – Research Report, August 2022. https://kilmanndiagnostics.com/wp-content/uploads/2023/06/TMBC-Conflict-at-Work.pdf (abgerufen am 24.07.2026); Pressemitteilung: New Research: Time Spent on Workplace Conflict Has Doubled Since 2008, PR Newswire, 18.10.2022. https://www.prnewswire.com/news-releases/new-research-time-spent-on-workplace-conflict-has-doubled-since-2008-301652771.html (abgerufen am 24.07.2026)
• KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft: Konfliktkostenstudie – Die Kosten von Reibungsverlusten in Industrieunternehmen, 2009. PDF: https://www.stephan-lindner.de/wp-content/uploads/2009_Konfliktkosten_Reibungsverluste_in_Unternehmen.pdf (abgerufen am 24.07.2026)